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Y****O  IP属地:乐山
股权设计
2022-12-13 13:54

薪酬设计怎么做

甘海东  IP属地:重庆2022-12-13 14:54
薪酬设计流程
1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公平问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件.

薪酬体系时,要注意以下八项细节:
1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成.尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样.高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性.

2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力.因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现.

3、注意执薪公正,做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇.因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职.如果这是一名普工的话,或许他的做法给企业造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损.如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量.

4、注意同级别、同层次员工分工合理,劳逸平均如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题.同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题.长此以往,公司的员工一定会是牢*满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁.管理5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样.但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展.

6、注意调薪有依据,绩效考评公正、公平企业内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心.尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励.

7、注意薪资计算准确,发放及时企业不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部**者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失.

8、注意公司利润与员工适当共享企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享.因此,企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享.

同时,注意分配的度.如果分给员工的过少,可能会导致员工不满,影响员工工作的积极性;分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大.一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配,这同期股期权的激励还不一样.

问: 股权**优缺点?

答:八戒财税专业顾问为你解答:股权**通常是为长期(至少在一年以上)持有一个公司的**或长期的**一个公司。优点:股权**的利润空间相当广阔,一是企业的分红,二是一旦企业上市则会有更为丰厚的回报。同时还可享受企业的配股、送股等等一系列优惠措施。缺点:股权**周期比较长,长则3-5年,回报周期非常长,如果碰上公司经营状况不好,也很难及时变现,需承担一定的风险。

问: 签订股份分配协议需要注意什么?

答:1.股东的出资的比例与股权的分配。合伙开公司,需要明确各自的出资比例,股权分配对合伙人有直接的收益关系。2.分工明确以及盈亏承担。明确各自的工作内容,盈亏承担要讲清楚,亏了要如何承担,盈利了要如何分红3.股权转让以及加入的相关协议。合伙人在公司成立早期选择退出,可能会影响公司的发展。4.规定股东之间的财产分配,特别是一些知识技术,需要事先做一个协议规定。前期把股份分配协议完善制作好,能减少许多问题以及麻烦,对公司后续发展有益。如果您还有任何关于财税方面的疑问,请致电八戒财税:400-023-3766专属顾问全程为您解答疑问。

问: 我有一个公司,不清楚公司股权如何进行分配?

答:股权分配有三种情况:1.平均分配:好处是有福大家一起享,有问题大家一起解决,但是这样的做法,在现实生活是很难生存下来的,有的时候,大家的意见并不是统一的,那这样会降低效率。2.其中一个人占股80%-90%:拥有绝对的话语权,好处是效率高,但是如果掌握话语权,很容易刚愎自用,难听进去别人的意见,创业风险高而且无法集思广益,企业很难做大。3.创业老大也就是核心人物占大股份:其中老大也需要做事情,比如说,创业人数是5个人以下的,那老大要占股51%以上,如果创业合伙人数在5人以上的,那老大可以占股不超过51%。如果您还有任何关于财税方面的疑问,请致电八戒财税:400-023-3766专属顾问全程为您解答疑问。

问: 薪酬设计的步骤

答:薪酬设计步骤职位分析职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书.职位评价职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础.它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据.薪资调查薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源.薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等.薪资定位薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平.在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略.薪酬结构设计薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效.在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资.也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础.确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估.每一种评估都需要一套程序和办法.实施和修正薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算.为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算.因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况.人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法.不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度.同一个级别,薪资的范围大概都差不多.宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把"级"的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别.具体而言,工资系统设计可采用如下方法:采用级别工资制.工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计.比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资.